30 Giugno 2015

Come noto il Consiglio dei Ministri ha recentemente approvato altri decreti attuativi del “Jobs act”. Di seguito riportiamo una sintesi dei contenuti del decreto legislativo recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro. Il D.lgs. n.80/2015, è stato pubblicato in gazzetta ufficiale il 24 giugno scorso, dà  attuazione alle previsioni di cui all’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, intervenendo sul testo unico a tutela della maternità  (D.Lgs.n. 151/20011) e introducendo “misure volte a tutelare la maternità  delle lavoratrici e a favorire le opportunità  di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità  dei lavoratori”.

Le misure introdotte mirano a rendere più flessibile l’utilizzo di alcuni istituti, estendono diritti e tutele a categorie di lavoratori a cui prima non spettavano, riconoscono diritti prima non previsti in caso di adozione e affidamento, chiariscono dubbi interpretativi in seguito a diverse pronunce della Corte Costituzionale e introducono importanti novità  in tema di telelavoro, tutela delle donne vittime di violenza ed un incentivo alla contrattazione finalizzata a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Tali previsioni hanno una copertura finanziaria limitata, agendo in via sperimentale solo per il 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015 medesimo, e quindi, l’estensione per gli anni successivi, è condizionata da successiva e ipotetica copertura finanziaria.

Rimangono fuori, dall’esercizio della delega riconosciuta al Governo, non trovando regolamentazione, il congedo obbligatorio di paternità  introdotto dalla legge n. 92/2012, i servizi per la prima infanzia, la possibilità  di cedere i permessi tra colleghi, la cosiddetta “tax credit” per il lavoro femminile e la riorganizzazione degli organismi di parità .

Gli istituti del testo unico a tutela della maternità  e paternità  su cui interviene il decreto sono: congedo obbligatorio di maternità ; congedo di paternità ; congedo parentale; lavoro notturno; dimissioni; telelavoro; donne vittime di violenza; incentivo alla contrattazione finalizzata a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Congedo obbligatorio di maternità 

(art. 2 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 16, introduzione art. 16 bis del D.Lgs. 151/2001 congedo obbligatorio di maternità ; art. 4 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 26 D.Lgs. 151/2001 adozioni affidamenti)

Con il nuovo provvedimento, i periodi del congedo di maternità  obbligatorio sono resi più flessibili nel caso di parto prematuro o di ricovero del neonato. In caso di parto prematuro si riconosce la possibilità  di utilizzare i giorni di congedo obbligatorio, di cui non si è usufruito prima del parto, in aggiunta al periodo di congedo post partum, anche quando i due periodi sommati superino i 5 mesi. Nell’ipotesi di ricovero del neonato si riconosce la possibilità  di sospendere la fruizione del congedo post partum e di goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino, per una sola volta per ogni figlio e solo se si attesti, con certificazione medica, la compatibilità  dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività  lavorativa. Entrambe le ipotesi sono estese ai casi di congedo di maternità  per adozione e affidamento.

(art. 3 D.lgs. n. 80/2015 – modifica l’art. 24, D.Lgs. 151/2001 – prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico di maternità )

L’indennità  di maternità  è corrisposta anche nelle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro, verificatesi durante i periodi di congedo di maternità , oltre che nei casi dicessazione dell’attività  dell’azienda, ultimazione della prestazione o scadenza del termine del contratto, anche nel caso di licenziamento per giusta causa.

(art. 13 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 64, introduzione art. 64 bis e 64 ter D.Lgs. 151/2001 – iscritte gestione separate e automaticità  delle prestazioni)

In caso di adozione, nazionale o internazionale, alle lavoratrici iscritte alla gestione separata spetta un’indennità  per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e secondo le modalità  di cui al Decreto Min. Lav. e Politiche Sociali. I lavoratori e le lavoratrici iscritti alla gestione separata, hanno diritto all’indennità  di maternità  anche in caso di mancato versamento alla Gestione dei relativi contributi previdenziali da parte del committente.

Congedo di paternità 

(art.5 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 28, introduzione commi 1 bis e 1 ter, D.Lgs. 151/2001 – congedo di paternità ; art. 6 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 31, D.Lgs. 151/2001 – congedo di paternità  – adozione e affidamento; art. 18 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 70, inserimento comma 3 bis D.Lgs. 151/2001 –indennità  di paternità  per i liberi professionisti)

In materia di congedo di paternità , si riconosce la possibilità  di usufruire del congedo da parte del padre, lavoratore dipendente, per la durata e alle condizioni previste dall’attuale normativa anche qualora la madre sia lavoratrice autonoma, avente diritto all’indennità  di maternità  nei casi di morte o grave infermità  della madre,abbandono del figlio da parte della madre ese il bambino è affidato esclusivamente al padre.

Nel caso di adozione internazionale, il padre, lavoratore dipendente, può fruire di un congedo non retribuito per recarsi all’estero per l’incontro con il minore e gli adempimenti relativi, qualora non sia stato chiesto dalla madre lavoratrice (dipendente). Il congedo spetta al padre, lavoratore dipendente, anche qualora la madre non sia lavoratrice. La durata della permanenza all’estero dovrà  essere certificata dall’ente preposto per la procedura di adozione.

L’indennità  di maternità  prevista in favore delle lavoratrici libere professioniste spetta anche al padre libero professionista, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o grave infermità  della madre;abbandono del figlio da parte della madre; affidamento esclusivo del bambino al padre.

L’indennità  di paternità  è erogata previa domanda al competente ente previdenziale, corredata dalla certificazione relativa alle condizioni che ne legittimano la fruizione.

In caso di adozione o di affidamento, l’indennità  di maternità  spetta per i periodi e secondo quanto previsto per i lavoratori dipendenti (5 o 3 mesi).

Congedo parentale

(art. 7, 8, 9, 10 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 32, 33, 34, 36 D.Lgs. 151/2001 – congedo parentale)

Il decreto prevede un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità  del congedo parentale fino a 12 anni di vita del bambino. Di questi sono parzialmente retribuiti, con un’indennità  pari al 30% della retribuzione, per un massimo di 6 mesi tra madre e padre, quelli goduti fino ai a 6 anni di età  (anziché fino ai 3 anni). Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento per i quali il congedo è fruibile dall’ingresso del minore in famiglia qualunque sia l’età  del minore, entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età .

Viene mantenuta la norma che prevede l’estensione dell’indennità  fino agli 8 anni di vita del bambino per le famiglie meno abbienti con reddito individuale inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.Si riconferma la durata temporale del congedo pari a 6 mesi per ogni genitore, 10 mesi in totale, 11 se il padre usufruisce almeno di 3 mesi.

Si riconferma e regolamenta la possibilità  di fruire del congedo parentale ad ore. In caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, la fruizione oraria è consentita in misura pari alla metà  dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

Si esclude la cumulabilità  della fruizione oraria con altre tipologie di permessi o riposi previsti dal T.U. maternità -paternità .

Salvo casi di oggettiva difficoltà , il genitore che richiede il congedo deve preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità  e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni, indicando la fine e l’inizio del periodo. Il termine di preavviso è pari a due giorni nel caso di congedo parentale ad ore.

Infine, il lavoratore genitore di un minore disabile in situazione di gravità  ha diritto, entro il compimento dei 12 anni di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo «ordinario», non superiore a tre anni.

Lavoro notturno

(art. 11 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 53, D.Lgs. 151/2001 – lavoro notturno)

Non sono obbligati a prestare al lavoro notturno anche la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre i 12 anni di età  o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.

Dimissioni

(art. 12 D.lgs. n. 80/2015 – modifica art. 55, D.Lgs. 151/2001 – dimissioni)

In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità  previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.

Telelavoro

(art. 23 D.lgs. n. 80/2015 telelavoro)

La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. I datori di lavoro che utilizzano il telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettivi beneficeranno dell’ esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Donne vittime di violenza

(art. 24 D.lgs. n. 80/2015 congedo per le donne vittime di violenza)

Si introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. Le lavoratrici dipendenti, di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa, potranno astenersi dal lavoro, per un massimo di 3 mesi, qualora siano inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (Comune – Centri antiviolenza – Case rifugio). Durante il periodo di congedo si garantisce un’indennità  pari all’ultima retribuzione, con riferimento anche alle voci fisse e continuative, la copertura previdenziale attraverso la contribuzione figurativa, la maturazione dell’anzianità  di servizio, delle ferie, della tredicesima e del tfr.Il congedo potrà  essere goduto su base giornaliera o oraria nell’arco temporale di 3 anni (secondo quanto previsto da successivi accordi collettivi nazionali). In caso di mancata regolamentazione (contrattazione collettiva) delle modalità  di fruizione del congedo su base oraria questa sarà  consentita in misura pari alla metà  dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Per usufruire del congedo la lavoratrice è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente almeno 7 giorni prima, indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo e producendo idonea certificazione.

Le lavoratrici inserite nei percorsi di sostegno hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale (verticale o orizzontale) e viceversa.

Incentivo alla contrattazione finalizzata a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

(art. 25 – destinazione di risorse alle misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata)

In via sperimentale, per gli anni 2016-2018, viene destinata una quota pari al 10% del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello, agli accordi di secondo livello volti a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. I criteri e le modalità  di utilizzo delle risorse saranno definite con apposito Decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ed elaborati da una cabina di regia con compiti di coordinamento e monitoraggio.

Dlgs n.81/2015 tipologie contrattuali

Altro decreto attuativo del Jobs act è il n.81/2015 con il quale il Governo disciplina in modo organico le tipologie contrattuali.

In tale ambito, e tra le diverse disposizioni, il decreto in questione, disciplinando il part time, introduce due previsioni finalizzate alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Nello specifico all’articolo 8 il comma 5 prevede che in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età  non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità  nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Inoltre il comma 7 introduce, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la possibilità  per il lavoratore trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché’ con una riduzione d’orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

Il Dipartimento Politiche Sociali