23 Giugno 2014
Disciplina del contratto
Il contratto di lavoro a tempo parziale (c.d. part-time) ha la funzione di introdurre una rilevante flessibilità nel rapporto di lavoro subordinato con riguardo al tempo di lavoro e costituisce, pertanto, un ottimo strumento per i lavoratori per conciliare la propria attività professionale con altre necessità .
Ai sensi della normativa vigente, per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario di lavoro inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno (art. 1, comma 2, D.Lgs. 61/2000). L’orario di lavoro a tempo pieno cui fare riferimento è quello stabilito dalla legge in 40 ore settimanali o il minor orario settimanale fissato dal contratto collettivo (art. 3, D.Lgs. 66/2003). Il regime del tempo parziale può essere applicato nell’ambito di qualsiasi contratto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato o di apprendistato.
Vi sono 3 tipologie di lavoro part-time (art. 1, comma 2, D.Lgs. 61/2000):
1. part-time di tipo orizzontale: in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro (il lavoratore presta la propria attività tutti i giorni ma con un orario inferiore al normale);
2. part-time di tipo verticale: in cui l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
3. part-time misto: in cui l’attività lavorativa viene svolta secondo una combinazione delle due modalità sopra indicate.
Il contratto di lavoro part-time deve indicare, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (art. 2, comma 2, D.Lgs. 61/2000).
L’orario di lavoro part-time concordato non può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro, nemmeno per legittime esigenze organizzative e produttive; ogni modifica richiede il consenso del lavoratore, in assenza del quale deve ritenersi illegittima e priva di effetto (Cass. n. 3898/2003).