4 Aprile 2022
La definizione del percorso per la crisi Alitalia potrebbe comportare la necessità di mettere in campo ogni tipo di strumento a tutela dell’occupazione.
Il presente documento fornisce una descrizione della situazione attuale (I), alcune proposte diverse da quelle attualmente praticate di politiche attive del lavoro (II), e la descrizione delle azioni di sostegno al reddito (III).
Alitalia in amministrazione straordinaria ha attualmente circa 7.800 dipendenti, di questi, circa 3.800 appartengono ai due rami in vendita della manutenzione e dell’handling, i quali verranno auspicabilmente assorbiti progressivamente, nel percorso del processo di cessione.
Il personale teoricamente pensionabile nell’arco di vigenza degli attuali ammortizzatori sociali (cigs 2022/2023 e successivi anni di naspi, allo stato attuale 2 anni) è stimabile in circa 800 persone.
Al fine di garantire una prospettiva occupazionale quanto più tempestiva anche per coloro che non dovessero trovare collocazione nei rami al momento della vendita, è indispensabile lavorare da subito in modo concertato e sistemico con le Istituzioni, per un efficace sviluppo delle politiche attive del lavoro, anche per evitare un eventuale periodo di inattività del personale qualificato.
La proposta che segue si concentra sull’obiettivo di incentivare la ricollocazione attraverso lo sviluppo delle competenze ricercate dal mercato del lavoro locale, defiscalizzando e favorendo le assunzioni di personale in CIGS, o già collocato in NASPI proveniente da amministrazioni straordinarie o grandi imprese in crisi.
Lo strumento più utile che si possa fornire ad un lavoratore in cassa integrazione è senza dubbio legato alla possibilità di ricollocarsi. Il personale Alitalia possiede infatti caratteristiche personali e competenze professionali spendibili nell’intero mercato del lavoro, anche oltre il settore del trasporto aereo.
Nel dettaglio una breve disamina delle caratteristiche delle popolazioni interessate.
PILOTI. La popolazione dei piloti ha un mercato del lavoro sempre attivo e, con la garanzia dell’addestramento continuo e del mantenimento delle licenze, la cui sostenibilità deve essere assicurata da FSTA, non si prevedono di fatto esuberi, anche perché la previsione che ITA assorba quasi completamente tale popolazione nell’arco di piano, è realistica.
ASSISTENTI DI VOLO. La popolazione degli assistenti di volo conta oggi circa 2.500 persone, tra i pensionamenti e le assunzioni da parte di ITA nei prossimi 4 anni, prevediamo che lo strumento delle politiche attive del lavoro potrà trovare una applicazione efficace.
Si tratta di persone altamente qualificate, che conoscono le lingue, hanno un’ottima predisposizione nei rapporti interpersonali con la clientela. Sono spesso in possesso di diplomi di laurea, hanno una capacità di gestione dello stress ed una naturale e spiccata qualità nella gestione delle varie fasi del coordinamento dei Team di lavoro.
PERSONALE DI TERRA. Si tratta di persone esperte, con un buon livello di resilienza e di flessibilità, con competenze spendibili in ambito vendite, marketing, information technology, risorse umane, revenue management, finanza, amministrazione, controllo di gestione, pianificazione e reportistica… Il personale di terra è composto da professionalità diverse tra loro, con elevate competenze tecnico-specialistiche e linguistiche, ha una profonda conoscenza del business e del mercato di riferimento. Si tratta di personale che, anche a causa degli scarsi ingressi di nuove risorse in azienda negli ultimi anni, è stato frequentemente inserito in percorsi di job rotation, con conseguente accrescimento della propria esperienza professionale.
Sia il personale di terra sia di volo deve essere oggetto di politiche di riqualificazione e ricollocazione sul mercato del lavoro.
A tal proposito, si segnala che l’art. 1, comma 202, della legge di Bilancio per il 2022 (legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha introdotto il nuovo art. 25-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148: tale norma prevede, in particolare, che “1. I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali…allo scopo di mantenere o sviluppare le competenze in vista della conclusione della procedura di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e in connessione con la domanda di lavoro espressa dal territorio, partecipano a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione, anche mediante fondi interprofessionali.
2. Le iniziative di cui al comma 1 possono essere cofinanziate dalle regioni nell’ambito delle rispettive misure di formazione e politica attiva del lavoro”.
In sede di attuazione di tale disposizione, pertanto sarebbe auspicabile l’attivazione di un diretto interessamento da parte delle Regioni Lazio e Lombardia, sia per la progettazione sia per l’avvio di percorsi formativi orientati alla valorizzazione delle competenze del personale che permarrà alle dipendenze dell’Amministrazione Straordinaria ai fini della sua ricollocazione in diversi contesti occupazionali, anche in considerazione della possibile fruizione, da parte dei nuovi assuntori, delle agevolazioni economiche concesse per l’assunzione di lavoratori sospesi in cassa integrazione guadagni (v. di seguito).
Parimenti e con riferimento alle medesime finalità di ricollocazione, si evidenzia che la stessa legge
n. 234 del 2021, all’art.1, comma 249, ha altresì previsto che “nell’ambito del programma nazionale denominato « Garanzia di occupabilità dei lavoratori » (GOL), istituito ai sensi dell’articolo 1, comma 324, della legge 30 dicembre 2020, n. 178, possono essere sottoscritti accordi fra autonomie locali, soggetti pubblici e privati, enti del Terzo settore, associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale con lo scopo di realizzare progetti formativi e di inserimento lavorativo nei settori della transizione ecologica e digitale, come definiti e individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero della transizione ecologica e con il Dipartimento per la trasformazione digitale della Presidenza del Consiglio dei ministri, diretti a: a) inserire e reinserire, con adeguata formazione, i lavoratori disoccupati, inoccupati e inattivi; b) riqualificare i lavoratori già occupati e potenziare le loro conoscenze”.
Anche in relazione a tale ultima previsione legislativa, pertanto, sarebbe auspicabile che la decretazione attuativa possa offrire spazi per l’inclusione anche dei lavoratori Alitalia nei progetti di reinserimento finalizzati al superamento della condizione di inattività.
Andrebbe attivato un sistema di incentivi alla ricollocazione (presso ITA, altre aziende del settore e anche altre aziende non del settore) del personale inserito nel programma di CIGS Concorsuale e privo dei requisiti necessari per accedere ad un qualsiasi trattamento pensionistico nel corso di fruizione degli ammortizzatori sociali.
Su questo ultimo punto in particolare occorre affinare specifici strumenti di incentivazione per assunzioni di personale rientranti in regimi di CIGS Concorsuale che contemplino:
a) incentivazioni economiche contributive;
b) incentivazione economiche straordinarie (bonus);
c) misure persuasive all’accettazione alla ricollocazione, anche in caso di assunzioni in mansioni e posizioni di lavoro diverse;
d) possibilità di reinserimento nel programma di CIGS (sempre nel limite temporale massimo predefinito con data di scadenza certa, ad esempio 5 anni dalla prima cessione di compendi) per chi viene assunto e, successivamente, perde involontariamente il lavoro (scadenza del termine o licenziamento per motivi economici). Il sistema è stato applicato in occasione dell’operazione Alitalia del 2008 e richiede l’implementazione di specifiche misure orientate ad evitare abusi.
Il sistema di incentivi e le specifiche misure di sostegno alla ricollocazione sopra previste si inseriscono nel quadro di attivazione di uno speciale strumento di sostegno alle amministrazioni straordinarie di grandi imprese che erogano servizi pubblici essenziali (D.L. 347/2003) e, dunque, le misure non sono rivolte in modo selettivo ai soli dipendenti di Alitalia in A.S. ma riguardano una categoria aperta di lavoratori dipendenti di imprese in situazioni di crisi. Tali misure vengono attivate con accordi sottoscritti in sede Governativa. Peraltro, la partecipazione del lavoratore al piano speciale di sostegno al reddito e ricollocazione dovrebbe essere condizionata dalla firma di accordi transattivi. In tal caso si sgraverebbe la società del rischio di possibili future rivendicazioni da parte degli ormai ex dipendenti, garantendo conseguente maggior margine di manovra per la stessa.
Per quanto riguarda gli incentivi alla assunzione a) e b) si consideri di seguito una sintesi degli incentivi:
Dato quanto sopra descritto, un’azione sinergica tra pubblico e privato ma anche sistemica rispetto agli attori economici sul mercato, potrebbe risultare efficace nel ricollocare buona parte del personale attraverso l’utilizzo (che potrebbe anche essere previsto nell’ambito dei percorsi di ricollocazione ovvero degli accordi introdotti e regolati dalla legge n. 234 del 2021 e dalla successiva decretazione ministeriale attuativa) di società specializzate che hanno già in altre occasioni portato a termine azioni simili con track record positivi. Società specializzate in riqualificazione e outplacement, contrattualizzate dal ministero del lavoro, misurate e compensate sul risultato ottenuto.
Per poter velocemente ed efficacemente avviare le azioni necessarie per analizzare le proposte che verranno elaborate e per individuare ed attivare le azioni più idonee e concrete atte ad intercettare gli obiettivi prefissati, agevolando la ricollocazione del personale, non solo di Alitalia, ma di tutte le grandi imprese in amministrazione straordinaria, si ritiene indispensabile istituire quanto prima una Cabina di Monitoraggio che preveda la partecipazione delle OO.SS, Ministero del Lavoro, pubblico-privato con Agenzia per il Lavoro, Confindustria, Confartigianato, Confcommercio, Confcooperative, Agenzie per il lavoro e società di outplacement e di ricerca e selezione del personale, nonché con le Regioni nei cui ambiti territoriali insistono le sedi aziendali i cui dipendenti rimarranno sospesi in CIGS a zero ore a seguito della cessazione delle attività imprenditoriali di Alitalia Sai e di Alitalia Cityliner. Il progetto, che potrebbe partire con un primo gruppo di assistenti di volo e personale di terra, potrebbe poi essere allargato ad altre professionalità e organizzazioni.